Există o mulțime de lucruri la care angajații se gândesc, dar nu ar îndrăzni să le spună managerilor lor.
De ce se întâmplă acest lucru?
Sunt șanse ca ei să nu simtă că sunt în siguranță; oamenilor le este frică să nu fie concediați sau își consideră managerul ca fiind intimidant.
Oricare ar fi motivul, cum pot liderii să rezolve o problemă dacă nici măcar nu știu că există?
Iată 6 lucruri pe care oamenii le găndesc si ar dori să le spună șefilor lor.
1. “Ne este frică să vorbim”
Din păcate, frica este o emoție omniprezentă în majoritatea organizațiilor. A nu spune ce este de spus este modul în care oamenii se adaptează pentru a supraviețui unor potențiale atacuri — preferă să fie ignorați decât criticați.
Majoritatea liderilor nu acordă atenție tăcerii — presupun că lucrurile sunt bine, după principiul ”no news- good news”.
Un studiu realizat de Milliken & Morrison arată că 85% dintre angajați se simt în imposibilitatea de a exprima o îngrijorare șefilor lor.
Din aceasta cauză, liderii sunt nevoiți să se bazeze pe zvonuri, bârfe sau chiar nesinceritate.
Frica ne paralizează dar ne filtrează și comportamentul ; alegem calea sigură, nu cea corectă. De aceea siguranța psihologică este esențială pentru a stimula comunicarea directa, colaborarea, luarea deciziilor și inovarea.
Este evident, nu?
Cu toate acestea, liderii aleg să ignore simptomele, oricât de evidente ar fi. Nu acordă atenție tăcerii și nici nu ascultă vocile puternice din echipă.
Organizațiile nu pot construi o cultură a încrederii — în care oamenii se simt în siguranță — dacă nu recunosc mai întâi că au o problemă cu frica, generată chiar de conducere.
2. “Cine ia deciziile?”
Subiectul “luarea deciziilor” aduce o tensiune aproape permanentă între oamenii care formează o echipă și cauza principală este lipsa de claritate.
Majoritatea dintre ei rămân blocați pentru că nu știu clar cum sunt luate deciziile în organizațiile lor — aceasta ar putea fi o scuză sau pur și simplu o comunicare greșită.
Într-un sondaj despre management, 98% dintre cei intervievați, au declarat că un proces eficient de luare a deciziilor ar trebui să includă contribuții din partea tuturor celor afectați de decizie.
Cu toate acestea, 40% dintre ei au spus că liderii nu reușesc sau nu vor să le ceară părerea.
O abordare clară de luare a deciziilor crește participarea, dar elimină și scuzele („Nu am autoritatea să decid asta.” sau „Prefer să aștept pentru că nu știu cum luăm decizii aici.”).
3. “Atenție: Avem și noi emoții”
Emoțiile, atât pozitive cât și negative, sunt o parte fundamentală a ceea ce suntem. Cercetările arată că organizațiile care încurajează oamenii să fie deschiși în privința emoțiilor lor sunt mai productive, creative și tind să facă mai puține greșeli — în special în situații de mare presiune.
Generează spațiu pentru abordarea emoțiilor.
Inhibarea sentimentelor duce la un proces toxic în creierul nostru. Emoțiile negative sunt semnale puternice — în loc să le reduci la tăcere, acordă-le atenție.
4. “Vrem să fim provocați”
Angajații nu părăsesc doar manageri nepotriviți sau culturi toxice — ei renunță la locuri de muncă ce nu-i provoacă.
Studiile efectuate de Gallup arată că mai mult de 75% dintre angajați cred că șefii lor nu îi motivează suficient pentru a le elibera adevăratul potențial.
Un sondaj realizat de Facebook a confirmat aceeași perspectivă.
În timp ce platforma de socializare a pariat pe manageri, rezultatele au spus o poveste diferită. Angajații părăsesc Facebook pentru că locul lor de muncă nu este plăcut — nu se dezvoltau profesional sau simțeau că nu le-au fost folosite punctele forte.
Dacă dorești să îți păstrezi cele mai bune talente, acordă mai multă atenție modului în care le job-ul în sine este adaptat aptitudinilor lor.
După cum au descoperit cercetările Facebook, cei mai buni manageri fac exact acest lucru: „când găsesc oameni talentați, sunt deschiși să creeze locuri de muncă în jurul lor”.
5. “Nu ne mai pierde timpul”
Avem o adicție pentru meeting-uri și rapoarte. Întâlnirile pot fi o pierdere de timp sau o modalitate eficientă de a avansa proiectele.
Cu toate acestea, multe organizații suferă de meeting-uri „obligatorii” — majoritatea oamenilor sunt obligați să participe, chiar dacă nu aduc nimic de valoare la întâlnire.
Activitățile inutile epuizează echipele — irosesc timp prețios și fac ca pasiunea, treptat, să dispară.
Majoritatea angajaților merg la întâlniri, fără așteptări clare cu privire la roluri și rezultate. La fel se întâmplă și cu analizele sau sarcinile care fac parte din cultura organizațională — nimeni nu îndrăznește să le conteste.
Unicitatea organizațională, așa cum o numește Adam Grant, îi face pe oameni să lucreze pe pilot automat. Unele lucruri trebuie făcute fără întrebări, iar altele „nu vor funcționa niciodată aici”.
Liderii își țin echipele ocupate cu rapoarte inutile, întâlniri ineficiente sau joburi fără sens.
Invită-ți echipa la conversație.
Obține feedback despre ceea ce funcționează și ce este o pierdere de timp.
Identifică sarcinile esențiale. Permite oamenilor să renunțe la întâlniri inutile – dă prioritate sarcinilor sau întâlnirilor semnificative și scapă de cele care nu adaugă nicio valoare.
6. “Nu avem nevoie de “vedete” transformate in manageri”
Managerii tind să vadă doar ceea ce vor să vadă. Ei recompensează performanța funcțională, dar ignoră abilitățile de conducere. De aceea, întălnim cazuri de oameni promovați care ajung să fie lideri groaznici.
Efectul de halo apare atunci când managerii au o părere extrem de pozitivă despre un anumit angajat. Îl văd ca fiind “vedeta” echipei și din această cauză nu reușesc să recunoască că este loc de îmbunătățire.
Nu este nimic în neregulă în a recompensa oamenii, dar procesul trebuie abordat simultan.
Un angajat vedetă se poate transforma rapid într-un manager toxic care deraiează întreaga echipă.
Google a reușit să îmbunătățească performanța pentru 75% dintre cei mai răi manageri ai săi, ajutându-i să învețe cum să definească scopul unei echipe, să aibă grijă de oamenii lor și să rămână orientați spre rezultate. Este o abordare pe care o știu aproape toți managerii, însă puțini dintre ei reușesc să o pună corect în practică.
Feedback-ul continuu și conversațiile deschise ajută la descoperirea tensiunilor din cadrul unei echipe.
Angajatul “vedetă” poate distruge o echipă indiferent de cât de strălucitor este (profesional), dacă nu învață abilitățile de bază de management.
